apec - Bruno Cargnelli | journaliste, pigiste, rédacteur, conseil

administrations et services d'intérêt général/emploi

apec (association pour l’emploi des cadres)

L’APEC est un acteur majeur du marché de l'emploi cadre en France. Elle est le partenaire des entreprises pour le recrutement de leurs cadres, et accompagne les cadres à toutes les étapes de leur vie professionnelle (premier emploi, mobilité, évolution professionnelle...). En 2008, 31 590 entreprises et 530 000 cadres utilisaient les services de l'Apec. Conseil aux entreprises L'Apec conseille les professionnels des ressources humaines mais aussi les managers opérationnels et les dirigeants de PME-PMI pour leurs recrutements de cadres. 580 professionnels du recrutement sont à leur service partout en France pour les aider à comprendre le marché de l'emploi cadre, définir les compétences qu'ils recherchent et entrer en contact avec des candidats dont les profils correspondent aux postes à pourvoir. Elle propose des services adaptés aux besoins des entreprises et à leur volume de recrutement. Conseil aux cadres L'Apec accompagne les cadres, en activité ou en recherche d'emploi, à toutes les étapes de leur évolution professionnelle. Elle les aide à identifier leur problématique, évaluer leurs compétences, leur champ de prospection et à bien organiser leur recherche d’emploi. Elle facilite également l'insertion des jeunes diplômés de l'enseignement supérieur en leur proposant des conseils et des méthodes adaptées à leur situation et à leur profil. Le Conseil d'Administration de l’APEC est composé à parité de membres du MEDEF et des cinq centrales syndicales représentatives des cadres salariés du secteur privé : CFE-CGC, CFDT Cadres, UCI-FO, UGICA-CFTC, et UGICT-CGT. Le Conseil d'Administration se réunit trois fois par an et fixe les orientations politiques du fonctionnement de l'Apec. Le Bureau est composé de dix personnes nommées parmi les membres du Conseil d'Administration, cinq pour le MEDEF et un par syndicat de salarié, (CFE-CGC, CFDT Cadres, UCI-FO, UGICA-CFTC, et UGICT-CGT). Il assure la mise en oeuvre des orientations fixées par le Conseil d' Administration. La Présidence de l'Apec est assurée alternativement, tous les deux ans, par un membre du collège patronal et par un membre du collège syndical. La gestion paritaire de l'Apec se décline également à l'échelle régionale. Pour mettre en oeuvre les orientations nationales, les directeurs régionaux de l'Apec disposent de l'appui de Comités Paritaires Régionaux, dans lesquels siègent, à parité, représentants patronaux et syndicaux.

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La période 2004-2007 a été marquée par l’émergence de nouvelles thématiques en matière d’emploi. La mondialisation, avec pour première conséquence la délocalisation de nombreuses activités, a profondément marqué la période, entraînant une modification en profondeur des rapports entre les entreprises et les cadres. Confrontées au “papy boom“ –c’est-à-dire le départ en retraite de la génération du “baby boom“ de l’après seconde guerre mondiale, les sociétés n’ont que peu anticipé ses effets. Elles ont en parallèle inauguré de nouvelles techniques de recrutement et de management, avec en toile de fond une infidélité croissante des jeunes cadres à l’égard des entreprises et le développement de comportements mercenaires. Outre l’emploi des jeunes et des seniors, les autres problématiques centrales en matière d’emploi des cadres ont concerné l’égalité homme-femme, la valorisation des acquis de l’expérience, et l’introduction du droit individuel à la formation.

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Collaboration régulière au magazine "APEC ACTIF", destiné aux entreprises partenaires et clientes de l'APEC. SUJETS TRAITÉS: marché de l'emploi des cadres, jeunes diplômés, seniors, mise en place de référentiels métiers, impact des délocalisations, droit individuel à la formation, relais et mise en perspective des études APEC…

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communication partenaires et réseaux

Collaboration réguière au magazine "APEC ACTIF", destiné aux entreprises partenaires et clientes de l'APEC. SUJETS TRAITÉS: marché de l'emploi des cadres, jeunes diplômés, seniors, mise en place de référentiels métiers, impact des délocalisations, droit individuel à la formation, relais et mise en perspective des études APEC…

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conception-rédaction internet

Collaboration réguière au site "recruteur" de l'APEC destiné aux entreprises partenaires et clientes de l'APEC. SUJETS TRAITÉS: marché de l'emploi des cadres, jeunes diplômés, seniors, mise en place de référentiels métiers, impact des délocalisations, droit individuel à la formation, relais et mise en perspective des études APEC…

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Courrier Cadres n°1325 - novembre 1999 [avec la “start-up“ de Bataille & Fontaine (de la télé) en couverture]

apec actif n°19 - octobre 2004 <a href="#apecactif19">lire</a>

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1/1/2007

L’EXPERTISE RECRUTEMENT ET MOBILITÉ DE L’APEC POUR LES ENTREPRISES | N° 28 | jan 2007

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Travail des seniors,
Les prémices d’une mutation ?

En 2004, le rapport de l’inspection générale des affaires sociales constatait que la gestion des carrières et des parcours professionnels n’avait pas encore intégré la question des salariés vieillissants. Deux ans après, les pratiques commencent lentement à évoluer. Un nombre croissant d’entreprises se pose la question du travail des + de 50 ans. Un frémissement annonciateur d’une mutation en marche ?

QUIZZ
Question 1
Le recrutement de cadres de plus de 50 ans représente

A       • + de 20%  du total des recrutements cadres
B       • de  10 à 15% du total
C       • de  5 à 10% du total
D       • moins de 5% du total

Réponse D
Image dévalorisée des cadres seniors, politiques de recrutement historiquement orientées vers l’intégration de cadres plus jeunes : ce sont les freins à l’embauche des seniors les plus fréquemment avancés pour expliquer la faiblesse du nombre de recrutements. Interrogées en 2003 par L’APEC, une vingtaine de grandes entreprises européennes se montraient certes conscientes des enjeux associés au devenir des cadres de plus de 50 ans, mais relativisaient l’impact du Papy Boom, perçu comme un accélérateur de changement plutôt qu’un traumatisme.

Question 2
42% des entreprises  déclarent se préoccuper activement des salariés seniors. Concrètement, parmi celles-ci :

A       • environ 15% achèvent une phase de diagnostic approfondi
B       • 50% déclinent un plan d’action concret ciblant les + de 50 ans
C       • 70% initient une phase de réflexion
D       • 14% ne ressentent finalement pas la nécessité de mettre en œuvre une gestion spécifique

Réponses A et D
Parmi les entreprises déclarant  réfléchir aux conditions d’emploi des salariés de plus de 50 ans, 15%  seulement achèvent une phase de diagnostic approfondi sur le sujet, près de 40% n’en étant encore qu’au stade d’initiation de la réflexion. Par ailleurs, près d’un tiers  des entreprises déclare avoir mené une réflexion ayant finalement conduit  à une intégration des pratiques à la gestion courante des RH. Dans les faits, seules 30% des entreprises sensibilisées déclinent des actions concrètes à destination des + de 50 ans, soit 13% du total.

Question 3
Qu’est-ce qui détermine la mise en place de pratiques spécifiques  par une entreprise?

A       • sa taille
B       • la  structure de sa pyramide des âges, par rapport à l’évaluation des besoins de compétences
C       •la volonté de ses dirigeants
D       •la pression syndicale

Réponse B
L’attitude des entreprises à l’égard de l’emploi des seniors dépend largement de la structure de leur pyramide des âges. Celles qui déclarent avoir une pyramide équilibrée, fruit de la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des cadres depuis plusieurs années ne perçoivent pas de risque majeur lié au départ des quinquagénaires. Au contraire des autres, qui expriment une vision claire des risques encourus. Pour autant les pratiques peinent à dépasser le cadre d’une prise de conscience superficielle qui ne se traduit pas toujours dans les pratiques.

Question 4
Les pratiques émergentes

13% des entreprises seulement déclinent aujourd’hui des actions concrètes. Mais quelles sont leurs pratiques?

A       • diagnostic interne, sensibilisation et communication
B       • mise en place d’une gestion des fins de carrière à partir de 55 ans
C       • mise en place d’une gestion de la seconde partie de carrière à partir de 45 ans
D       • mise en place d’une gestion de la diversité des âges et du parcours professionnel

Toutes les réponses

Certaines entreprises expérimentent une gestion des fins de carrière axées autour de la réduction du temps de travail et de la transmission de savoir-faire (tutorat), en parallèle de l’accompagnement à la retraite. Les pratiques de gestion de la seconde partie de carrière, à partir de 45 ans, s’articulent, quant à elles,  autour de la gestion de la motivation et de la mobilité professionnelle. Enfin, certaines entreprises s’attachent à développer une gestion de la diversité des âges et du parcours, dans laquelle chaque stade de la vie professionnelle doit faire l’objet d’une attention égale.

Question 5
Les pistes d’avenir

Quelles pratiques semblent les plus susceptibles de faire évoluer la situation ?

A       • une moindre référence à l’ancienneté
B       • le développement d’une référence aux compétences plutôt qu’à l’âge
C       • la réservation de missions spécifiques aux collaborateurs expérimentés
D       • un développement du système des préretraites

Réponses A, B, C
Des entreprises jouent la carte de la diversité des âges et cherchent à instaurer une égalité de traitement entre tous les salariés, garantissant un accès équitable aux dispositifs RH de formation, ou de mobilité. En appoint certaines entreprises déploient des processus de gestion du parcours professionnel. Elles cherchent à structurer leur marché du travail interne afin d’affiner leur vision des besoins futurs en compétences. Diversité et individualisation du parcours professionnel sont aujourd’hui deux thèmes privilégiés de négociation collective et de développement de la stratégie RH.

Question 6
La fin des préretraites ?

A       • malgré l’évolution démographique la préretraite constitue encore une alternative
B       • les mesures d’âge sont une aberration économique 
A et B
Les études menées par l’APEC mettent en évidence un arrêt ou au moins une très forte diminution du recours aux mesures d’âge par les entreprises, ce qui tendrait à renforcer l’hypothèse d’une évolution en profondeur de leur attitude. Mais sans qu’il soit pour autant  possible d’affirmer, malgré ce constat positif, l’impossibilité du recours à de telles mesures dans le cadre de restructurations consécutives à des fusions ou des adaptations économiques. SI les frémissements sont là, le chemin se dessine encore de manière incertaine.

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• Travail des seniors,
Les prémices d’une mutation ?
• article | communication management
in apec/apec-actif-28-jan-2007 | rubrique: pp /
par Bruno Cargnelli pour apec / angie - janvier  2007
862 mots - 3,53 feuillets - 5300 signes
• FICHIER SOURCE : 
 http://www.cargnelli.info/index-des-entreprises/apec/apec-actif-28-jan-2007#apecactif28-01
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Travail des seniors, Les prémices d’une mutation ? résumé | LIRE

Jeunes diplômés : répondre aux demandes d’évolution de carrière résumé | LIRE

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1/10/2006

L’EXPERTISE RECRUTEMENT ET MOBILITÉ DE L’APEC POUR LES ENTREPRISES | N° 27 | oct 2006

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Discriminations à l’embauche
Du ressenti aux réalités

Le marché du travail est fluide et dynamique, même si des blocages subsistent. Parmi eux : les discriminations à l’embauche, sujet abondamment débattu. Mais que recouvrent exactement  les pratiques? Une enquête APEC va au-delà des idées reçues.

Plus d’un quart des cadres déclare avoir ressenti des discriminations à l’embauche à la lecture d’une offre ou lors d’un entretien de recrutement. C’est avant tout l’âge qui est perçu comme le critère le plus discriminant, devant le sexe et la mention du patronyme. Pourtant, les recruteurs déclarent à 44% accorder de l’importance au nom et prénom sur le CV, ce qui explique sans doute les débuts laborieux et l’avenir incertain du CV anonyme. De manière générale, le sentiment de discrimination touche davantage les femmes  que les hommes, les seniors et les moins de 30 ans que les cadres de 35 à 44 ans, les diplômés de l’université plutôt que ceux des grandes écoles. 
Mais l’un des enseignements de l’enquête, c’est que chaque individu tend à identifier la discrimination en fonction de ses caractéristiques propres : pour de nombreux cadres, le non discriminé c’est l’autre. Ainsi, être un jeune diplômé bac +4 est jugé comme défavorable par les moins de 30 ans, mais est considéré comme un atout dès lors que l’on a passé la trentaine.  Constat identique en matière d’expérience professionnelle : les deux tiers des jeunes de 25 à 29 ans pensent ainsi que disposer d’une expérience de 20 ans est un plus, quand les + de 54 ans y voient un inconvénient. En fait, les responsables recherchent avant tout l’opérationnalité immédiate et sont souvent en quête d’un clone du titulaire précédent dans la fonction. C’est bien évidemment un frein à la mobilité, mais les recruteurs savent aussi s’adapter : l’analyse des annonces concernant des postes très normés montre que la variété des profils demandés est au moins aussi large que la diversité des entreprises qui recrutent.

Hélène Alexandre, responsable Études APEC
Nous sommes à un tournant en matière de recrutement

« Le sujet des discriminations à l’embauche est très prégnant, sans doute parce que  toute la population active ressent, qu’à un moment ou à un autre, elle peut être directement concernée. Femmes, jeunes diplômés de l’université, seniors, personnes d’origine étrangère : le spectre est très large. Les cadres subissent cette situation sans cautionner, et une majorité de dirigeants considère – à juste titre d’ailleurs -que le problème n’est pas exclusivement de leur ressort. Ceux qui lancent des actions en la matière le font avec une grande prudence. Nous sommes à un tournant en matière de recrutement, avec la prise de conscience de l’impact du facteur humain : tout n’est pas rationnel dans l’entreprise et les pratiques minoritaires de certains recruteurs peuvent induire des effets moralement inadmissibles, et dommageables pour l’image de l’entreprise. »

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• Discriminations à l’embauche
Du ressenti aux réalités
• article | communication management
in apec/apec-actif-27-oct-2006 | rubrique: pp /
par Bruno Cargnelli pour apec / angie - octobre  2006
450 mots - 1,76 feuillets - 2639 signes
• FICHIER SOURCE : 
 http://www.cargnelli.info/index-des-entreprises/apec/apec-actif-27-oct-2006#apecactif27-01
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Discriminations à l’embauche Du ressenti aux réalités résumé | LIRE

Assessment Center Simuler pour mieux recruter résumé | LIRE

Bilan d’orientation 20 ans et toujours aussi efficace résumé | LIRE

Nouveaux parcours de santé résumé | LIRE

1/10/2006

apec actif n° 27

administrations et services d'intérêt général | • communication management | support d'information clientèle | apec actif n° 27 [ 01 / 4 ]

Discriminations à l’embauche
Du ressenti aux réalités

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Le marché du travail est fluide et dynamique, même si des blocages subsistent. Parmi eux : les discriminations à l’embauche, sujet abondamment débattu. Mais que recouvrent exactement les pratiques? Une enquête APEC va au-delà des idées reçues.

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France emploi cadres embauche discriminations

Alexandre, Hélène

responsable d’études APEC | APEC [octobre 2006]

« Le sujet des discriminations à l’embauche est très prégnant, sans doute parce que  toute la population active ressent, qu’à un moment ou à un autre, elle peut être directement concernée. Femmes, jeunes diplômés de l’université, seniors, personnes d’origine étrangère : le spectre est très large. Les cadres subissent cette situation sans cautionner, et une majorité de dirigeants considère – à juste titre d’ailleurs -que le problème n’est pas exclusivement de leur ressort. Ceux qui lancent des actions en la matière le font avec une grande prudence. Nous sommes à un tournant en matière de recrutement, avec la prise de conscience de l’impact du facteur humain : tout n’est pas rationnel dans l’entreprise et les pratiques minoritaires de certains recruteurs peuvent induire des effets moralement inadmissibles, et dommageables pour l’image de l’entreprise. »
• Alexandre, Hélène [ responsable d’études APEC | APEC ] 
•• cité in apec actif n° 27 - octobre 2006( page(s) :  à  )
••• www.cargnelli.info

"Discriminations à l’embauche Du ressenti aux réalités”
article | communication clientèle et BtoB [450 mots - 2639 car. - 1,76 feuillet(s)] in apec actif n° 27, paru le 1/10/2006 par Bruno Cargnelli pour apec / angie

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n° 27

1/10/2006

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administrations et services d'intérêt général | • communication management | support d'information clientèle | apec actif n° 27 [ 03 / 4 ]

Bilan d’orientation
20 ans et toujours aussi efficace

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L’APEC propose des bilans d’orientation depuis plus de 20 ans. Bien avant l’introduction des entretiens annuels d’évaluation et la loi sur les bilans de compétences, ce produit pilier de l’APEC a séduit les cadres de + de 5 ans d’expérience comme les entreprises, parce qu’il fournit aux collaborateurs disposant déjà d’une expérience significative l’occasion d’une prise de recul, d’une mise en perspective de la carrière, et des évolutions envisageables.

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France emploi cadres technique rh bilan d’orientation

Lidborski, Rosine

consultante APEC | APEC [octobre 2006]

"Bilan d’orientation 20 ans et toujours aussi efficace”
article | communication clientèle et BtoB [435 mots - 2535 car. - 1,69 feuillet(s)] in apec actif n° 27, paru le 1/10/2006 par Bruno Cargnelli pour apec / angie

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n° 27

1/10/2006

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administrations et services d'intérêt général | • communication management | support d'information clientèle | apec actif n° 27 [ 04 / 4 ]

Nouveaux parcours de santé

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Le 13° volume de la collection des référentiels métier de l’APEC est consacré aux secteurs sanitaire, social et médico-social, pour lesquels les problématiques cadres sont totalement convergentes. Il fournit des repères essentiels dans un domaine en profonde mutation.

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France emploi cadres métier sanitaire et social référentiel

Delattre, Sylvie

responsable d’études APEC | APEC [octobre 2006]

"Nouveaux parcours de santé”
article | communication clientèle et BtoB [394 mots - 2520 car. - 1,68 feuillet(s)] in apec actif n° 27, paru le 1/10/2006 par Bruno Cargnelli pour apec / angie

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